随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。该理论是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
因此,某一个工作情境是否影响员工满意度涉及到许多其它因素,如与其它人的比较、工作好坏的比较、个人的能力以及过去的经验等等。员工满意是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值的比较后形成的感觉状态。因此,本文认为员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度＝实际感受／期望值)。这个定义既体现了员工满意的程度,也反映企业在达成员工需求方面的实际结果。企业与企业之间由于存在各方面的差异,导致各企业间员工满意度分布及特征各异；企业中员工的期望值是随着环境、时间而变化的,所以不同企业和企业的不同时期,满意度指数不具有可比性。2.1.2员工满意度的特征员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受,是员工的一种主观价值判断,是员工的一种心理感知活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果。所以员工满意度的特征主要从员工的行为特征上表现出来。而员工满意的感知行为结果直接表现为,正面的是员工忠诚度和客户满意度的提高,负面则表现为员工抱怨大和员工流失率高。所以,员工满意度的特征主要表现在以下四个方面:首先,员工满意度可以被看作是一种整体的态度,它能应用于个体工作的不同部分。虽然员工满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度,但在实际的研究或评估时,管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。其次,员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意抵消在另一个要素上的高度不满,或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此,在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。再次,员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地,既然工作是很多员工生活的重要组成部分,那么员工满意度也会影响到员工日常生活的满意度,因而,管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境,而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。最后,员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的,它与许多变量有关。
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